有车大师（ycdscar），一小时极速必答！

斯柯达作为大众旗下品牌，在技术上与大众齐平，产品力与大众在同一级别。

同时，其超过百年的发展历史，也使其在在海外拥有较好口碑。

因此，斯柯达在世界市场广受好评；比如英国媒体Autoexpress曾经 发布过Driver Power消费者满意度调查，野帝荣登榜首。第二第三名车分别是斯柯达的citigo和昊锐。

同一品牌独占前三名，足以说明斯柯达实力不凡。

确实，斯柯达继承了大众几乎所有先进技术。从TSI发动机匹配DSG双离合变速箱的“黄金组合”，到MQB模块化平台；斯柯达的技术水平无疑是与大众齐平的。

就连野帝、柯迪亚克上的四驱系统，也都是以第四代Haldex电控液压多片离合器式中央差速器结构为核心，与神车途观的四驱系统如出一辙。

再加上定价合理，外观得体，斯柯达受好评是情理之中的。

然而，斯柯达在国外风生水起时，在国内的销量却不乐观。就以刚刚提到的野帝为例，2016全年销量为2.64万辆，仅为本田缤智的16.09%. 在小型SUV火热的当下，凭这样的销量可以把野帝定为失败的产品了。不仅是野帝，斯柯达其他车型的销量也不尽人意。入华十年来，斯柯达至今只能算二线品牌。

尽管他更早拿到大众最新技术，尽管他定价比大众同级车型实惠，销量依旧远不如大众，甚至不及日韩系品牌。

没有了销量的支持，定价上自然也没了脾气。斯柯达旗下与大众相应车型，在定价上常常有几万的差距；而考虑到终端的优惠和加价，差距比定价上体现的要高得多。

更重要的是，斯柯达的车型还有先发优势，总是能最先发售大众集团的新车型。即使这样，销量也不如后上市的大众车型。

这背后的原因，真的就是大众车标值钱吗？还是中国人不喜欢其主打的绿色？大师认为之后的原因其实比较复杂，下面大师仔细陪你聊聊。

品牌溢价能力低

要说这种情况的出现，与车标真的一点关系都没有吗？

那也不对。确实大众从捷达、帕萨特时代就牢牢把控住“高级”的概念。而这高级的来源，首先在于技术，同时也在于德系的情怀。这也就是我们说大众车有德味的原因。

而斯柯达，尽管有着大众的全套技术，在品牌上却还不是大众。其老家在捷克，而非德国；外形上也不取用大众的家族化设计。这样一来，斯柯达就不能再品牌上沾到母公司半点好处了。

汽车不同于其他产品，品牌在其中影响力巨大。

一坐进车里，最先看到的就是方向盘上的硕大LOGO. 这个车标，贯穿买车、用车、养车的全过程，对消费者的潜意识影响远超人们想象。

作为2007年才入华的品牌，斯柯达的名字不如其他老牌深入人心，自然会影响其市场表现。而品牌形象的培养，需要更长时间的口碑积淀。

缺乏品牌特征

品牌溢价作为隐形性能，是可以不断提升的；而品牌特征不同，其价值贯穿整个车企的全部生命期。

从宝马的运动、奔驰的豪华，到丰田的耐用、大众的高级；品牌特征贯穿消费者对汽车的基本认知。

其中，需突出的体现就是德系与日系的区别。这样的派系分别，就是普通消费者对一个新品牌最初印象的来源。

回到斯柯达，他的老家在捷克，而不少人甚至不清楚捷克是一个欧洲国家。这样的后果就是，斯柯达难以被归入德系，同时又不是日韩系，自然就被消费者边缘化了。

不仅没有派系带来的第一印象，斯柯达自身的品牌特征也不明显。动力、底盘等系统都来自大众，缺乏特有技术是其一。早期车型的外形也算不上出众，同时还缺了一个树立标杆的旗舰车型，这就使斯柯达的独特吸引力受挫。

而关注斯柯达的消费者，更多地会将其视为大众的下级品牌；这在车同时具有地位象征属性的中国市场，对斯柯达是十分不利的。

宣传不够深入人心

宣传方面的落后，与之前两点是息息相关的。缺乏品牌独立性，使得其宣传部门很难找到突破口进行重点渲染。品牌口号定为“实在 不简单”。就连一向以性价比为卖点的韩系，都会以运动、年轻化为口号；斯柯达却老老实实地把“实惠”作为品牌特质宣传。这样的宣传策略，实在称不上高明。

而反观本家大众，就是极好的正面教材。铺天盖地的广告，教会了许多国人第一句德语“Das Auto”. 同时在各产品的特征上，也下足了功夫挖掘。

大师还记得，高尔夫七代的一个广告，以隔音为卖点。在小型车上突出隔音，一下就给了消费者精致小车的第一感觉。而斯柯达，始终没能抓住一个得体的突出重点。

今后的斯柯达

如今，斯柯达也已认识到了自身的问题，也在努力改变。其全系尾标从“上汽大众斯柯达”变为“上汽斯柯达”，足以体现其独立化的开始。

而七座SUV柯迪亚克，也不再以性价比为宣传点。同时更加激进的外形设计，也势必要与本家大众厚实沉稳的风格分道扬镳。

这一切的一切，都是斯柯达的新思路，也是其摆脱大众影响的新尝试。

其实在去年，斯柯达就已经开始全面进步了。全年累计销量突破33万辆，创下入华九年来的新纪录，同比增长18%. 今后斯柯达还会按照这样的步伐向前，实现大众最初引入斯柯达的初衷：与母品牌高低搭配，抢占更广泛的市场。而预期达成后，斯柯达还能否拿到集团最新技术，还能否保持高性价比，我们就不得而知了。

多一个品牌，多一种选择。新势力加入竞争，对消费者来讲怎么都是一件好事。如今斯柯达也积攒了一批忠实度很高的粉丝，他们以实用为第一标准，不强调车带来的面子。有这样一批务实的消费者支持，相信斯柯达是可以健康发展的。

谢谢邀请！

回首这80年，感觉没白活——

走过

电闪风雨的炼狱，

穿越

雷霆烽火的雕琢

经历

人情波网的筛漏

跋涉千山万水

拽一根纤绳

拉紧绳头

尽览千帆浩荡

分享万里船歌

笑西山夜吟 爱游戏AYX声明：注意自我保护，谨防受骗上当

狐狼嘶吼

乘东风节奏

曼舞轻歌

一步一首

诗情

注满脚窝

播一路鲜花

栽一路欢乐

享一路花香鸟语

不曾半点挑肥拣瘦

直与亿万伙伴

誓约共事同舟

晨昏霞霓中

纤绳紧筹

趁晚照正旺

且歌且走

余热向煖韶华盛，

霞光峥嵘岁月稠！

(即兴原创网络图片)

阿萨德和卡扎菲这二哥们能一样吗？看外形都知道不一样啊！叙利亚和利比亚，这二国家能一样吗？看地方你就知道不一样啊！阿萨德外交懂得投桃报李，卡扎菲外交善于过河拆桥，看手腕就知道不一样。以上三个不一样就让二人状况大不相同。阿萨德叙利亚领导人，卡扎菲前利比亚领导人，这二个哥们共同点很多。比如都是国家领导人，都被冠以独裁统治，都是军人出身。都在2012年前后这个时间点，国内动乱爆发，所谓彩色 革命开始。

以上相同点让他们应该是有很多共同话题和共性存在，可是事实并不如此。首先结局就不同，六年时间。

利比亚迎来了所谓的春天，卡扎菲也在众目睽睽之下被他的人民用黄金手枪给枪决，死的时候可谓英雄落幕，难看至极。

同样是六年，阿萨德的统治，还在战火硝烟中继续，并且不断前进，马上阿萨德就要迎来胜利，所谓的春天，估计遥遥无期。

那么为何会有如此巨大的反差出现，为何惯于颠覆政权的，所谓战火中的自由还没来到呐？其实原因很简单无非以下几条。

第一，阿萨德统治基础更牢固，卡扎菲不如此

第二，阿萨德个人修养素质还有性格更好，卡扎菲不是如此。

第三，二者统治风格不同。

第四，叙利亚利比亚在地理区位不同，造成的国际影响不同。

第五，阿萨德会做人，卡扎菲作死。

第六，国际形式的变化给啦阿萨德生机。

以上就是我个人认为的不同点，下面让我们一条条分析。第一，阿萨德统治基础更牢固，卡扎菲不如此

阿萨德，中东地区一个响当当的家族名字，一个被冠以独裁，其实也确实如此的国家统治家族。这是明面上的事情，但是鲜为人知的是阿萨德家族还是派别首领，那个派别就是叙利亚阿拉维派，这个派别约有200万人口，占叙利亚人口约11%。这11％的叙利亚人口加上受其影响的相关派别和人口，就是阿萨德统治的基础，也是阿萨德家族的天然盟友。而通过政变及军事独裁统治上台的卡扎菲是没有这样的统治基础的。

第二，阿萨德个人修养素质还有性格更好，卡扎菲不是如此。

巴沙尔·阿萨德是叙利亚前总统老阿萨德的次子，一开始并没有当做接班人培养，这也给啦他更多自由空间，最开始的阿萨德励志成为一名医生，也在大马士革大学医学院学习，并去英国留学，学习的也是医学专业。良好的家庭联系和西方留学的经历决定了他不是一个粗鄙的武夫而是一个风度、有修养的男人。后来因大哥去世，才弃医从政，在军队中锻炼多年，之后才走上领导人岗位。

卡扎菲就不一样，典型军阀出生，早年在班加西利比亚大学（肄业）之后就参加军队，后来虽然也去过英国桑德赫斯特皇家军事学院学习但是军人本质不改，这一点从他的着装，外形还有言谈举止以及统治风格，都可以看出。

第三，二人统治风格不同。

阿萨德上任伊始，就开始改变叙利亚传统的个人崇拜风气，并进行命名为“阿拉伯之春”的内政改革举动。给叙利亚人民带来的直观感受，和之前完全不同。

卡扎菲，那就是典型独裁统治，这一点可以从他儿子，他自己的腐化生活，还有美女亲卫队看出来。

一个致力于改革，一个致力于享受，换你们，谁更亲民？谁更有支持率？

第四，叙利亚利比亚在地理区位不同，造成的国际影响不同。

这一点很重要，相对于以上三点都重要，叙利亚位于中东咽喉地带，是中东乃至全球地缘政治的关键点之一，就决定了叙利亚的地位非同一般。简单说吧。第一，他是俄罗斯在中东最后的征地。第二，他是俄罗斯在中东最后值得信任的盟友。第三，他是伊朗面对色彩革命的缓冲地带。没有叙利亚，伊朗直面威胁，没有叙利亚，俄罗斯将在中东无立足之地。于是从2015年9月开始俄罗斯正式介入叙利亚战争。力保阿萨德政权，IS开始走向覆灭。

伊朗和俄罗斯支持，确保了阿萨德政府的统治，同时也保证了俄罗斯在中东的利益，还有伊朗的战略缓冲区。

反观利比亚，身处北非，远离欧亚政治地缘中东，在国际局势中地理位置并不重要，如此地位，谁又愿意跟卡扎菲出头咧？

第五，阿萨德会做人，卡扎菲作死。

这个问题就涉及到政治手腕，还有外交手腕问题了，阿萨德是坚定的联俄联中派领导人，他深切的知道，搞好大国外交的重要性。于是，在国际社会上，有五常中的二个为他撑腰。

而卡扎菲这方面就差强人意，大嘴巴容易得罪人，自以为和欧洲国家领导人都是朋友，殊不知别人都等着看他的笑话，除了几个非洲穷亲戚，在国际社会就没几个真朋友。不仅如此，他的外交政策还非常飘忽，典型的见风使舵类型，危急时刻没人来救，只能怪自己作死。不仅如此，他的内部政策也一团糟，在世俗华和原教旨主义间摇来摆去自以为二面逢源，其实是二年不讨好，这样情况下，如何挡得住背后有大金主的反对者，还有西方的不断策反？

第六，国际形式的变化给阿萨德生机。

随战争冲突引起的利比亚难民问题，让欧洲各国对颠覆行为有了严重分歧。你们打仗难民都往我这里跑，美国拍拍屁股不理不睬，这锅包袱太重，欧洲也不高兴啊。于是欧洲的政策开始转变，德国明确表达了希望叙利亚恢复和平的愿望，还有大量欧洲国家的支持。这也算阿萨德因祸得福吧。

以上就是阿萨德政权还屹立不倒而卡扎菲政权灰飞烟灭的原因。时局也许会有变动，但是叙利亚政权倒不了这个事情绝对是毋庸置疑的，只是希望叙利亚快点恢复和平吧。看着以下图片难受。

针对PO主的第一点疑惑：害怕让介绍自己进公司的亲戚难做。

首先，你已经是一个独立的个体，你首先应该对自己负责，如果在现在的情况下，你就是没有其他更好的选择，你个人的发展一定是首位的。

其次，你在A公司离职的原因并不是因为个人能力水平性格的问题，而是因为对环境的不适，因此如果你离职和亲戚说明关系不仅不会让她丢面子，还能帮助她认识该公司的情况。因为通常情况下一个公司对这种经过介绍来的员工的态度都和对介绍人的态度有关，如果他们这样对待你，对待你亲戚也不会非常尊敬。

针对PO主的第二个疑惑：害怕因为自己跳槽到竞争关系的公司，并且是较小体量的那个而让自己丢面子。

这就更没必要了，因为成年人的面子从来都不是靠别人给人给的，而是靠自己赚来的。公司的体量是一方面，个人的能力才是重点。如果你再B公司发展的很好，你也说了城市不大行业相通，A公司的人一定有所了解，他们只会后悔放走了一个优秀的人才，而不是嘲笑你去了小地方。

其次，你也说了你不能接受A公司的人，如果在你没有问题的前提下，何必在意这样一群人的感受，人以类聚物以群分，在我们没能力的改变的时候，把持好自己就可以了。

很多时候困扰我们的不是别人的行为，而是我们自己，我们把自己想的过于重要，把自己的面子想的过于重要，但事实是，很有可能你前脚离开，第二天对方就忘了你是谁。昨天我们公司一个同事离职，大家都过去聊天表示“山高水远，江湖再见”，看起来恋恋不舍，实则，转身回工位就各自忙各自的不再议论这件事。

成年人的社会残酷，也比较直接，你要在意的只是个人发展，至于其他的不要考虑太多，毕竟当你功成名就有所成绩的时候，你想要的一切都会跑来找你。

所以你所要做的就是马上去B公司，并拿出100%的努力去面对工作，即便遇到A公司的人也是不卑不亢，成绩是打脸最好的利器。

为什么企业留人留不住？应该如何处理？企业留不住人，常见的问题与相应的解决办法有如下一些：

企业文化问题

一个企业创造与培养一个好的企业文化环境非常重要。

很多人离开一个企业，是感觉自己难以融入这个企业。所以，开放的用人制度与工作气氛对一个新入职的员工来说很重要；科学的管理制度与和谐的工作环境也是员工愿意在企业长久工作的一个重要原因。

公司在企业文化上不利于留人的问题一般有：

1、企业文化不统一不均等。没有经过长久沉淀与持续宣传的企业文化。各部门工作作风受部门负责人影响大，而不是整个公司有一个统一的良好风气。

2、部门之间、员工之间的沟通与协调存在问题，工作交流少，合作少，一些有助于工作的信息未能很好共享，"集体优势"尚待发掘。

3、忙闲不匀产生不平衡。有的部门工作很紧张，部分部门、部分工作人员工作很轻闲。

解决办法

1、企业文化是自上而下的，好的文化（比如"如何指导不会工作的员工"这个问题），通过日常的工作交流与刻意的培训，层层向下加强，久而久之成为每一名主管与员工的工作习惯与内心的准则。另一种方法是将企业文化融合在制度中，让员工在遵守制度的同时，也感觉到了企业的文化。

2、可为部门之间、员工之间的正式与非正式交流搭建起桥梁，比如市场人员与物流人员的自由交流会，节日联欢等。这也是行政工作的重点内容之一。

3、定岗定编，工作内容丰富化。部门的工作分解到岗位，各级领导要充分了解下属的专业特长，让其做善于做的事，并对其工作能力做到心中有谱，以便给其分配合适的工作量，使其能力得到充分发挥。对工作成就感比较强的员工，要善于压担子，给其提供锻炼与发展的机会，以挖掘其潜力，创造更大的成绩。对于这类员工，领导者越是信任，越是压担子，他们的工作热情就越高，工作成就也将越大，这样他们也就越不可能离开企业。

根据工作量及工作难度确定所需人数，如工作量不足，可以一人兼多职，不仅可以节约人力成本，也可使个人工作内容丰富，对工作充满热情与信心。避免因人设岗，如有闲职存在，应下决心取消，因为这不仅是人力成本付出的问题，更是影响其他员工情绪的问题。

领导人的能力与风格问题

对于个人在公司的去留，有一个非常关键的影响因素，就是部门及部门内各级主管的能力与领导风格。员工对上司的满足程度与员工流动存在着一定的关系。当雇员对其上司不满时，其流动倾向会有所增加。主要表现在：

1、管理者能力不足或品德恶劣，难以令员工信服，则员工不愿久留。

2、如果管理者不讲究工作方法，对于不会工作的员工不加以指导，却只在其犯错误的时候加以指责，或者批评员工不是就事论事，而涉及到员工的性格及其他问题，就会引起员工的紧张心情与反感情绪，当压力过大，将工作当作一种负累时，则会考虑离开公司。

解决办法：

1、对中高层管理者，建议由总裁与人事行政中心定期进行专业能力与管理技能分析。有不足但有培养价值的管理人员，加强培训；专业不精不进，难以挑起岗位责任者，降职、调职或辞退；管理不讲究方法，已严重影响大部分下属工作积极性者，将其管理不足造成的影响纳入绩效考核，或做其他处理。

2、对领导人加强管理能力及综合素养方面（如：如何形成领导者的人格魅力，并与企业文化有机结合；容才的胸怀和用才的艺术等）培训，尤其是如何指导下属工作、如何看待 下属的不足，如何采取恰当的方式纠正下属的错误这些方面，要加强培训。

3、人事行政管理中心在与员工的交流中，也应该让员工学会适应领导，不要将领导的态度放在第一位，而要更多关注工作本身。

薪金与福利保障问题

薪资与福利方面的主要问题有：

1、薪资水平与外部同行业、专业相比较，是否具有竞争力。

2、待遇的内部公平性，是否付出与得到相平衡。

3、员工期望除了基本的薪资待遇外，能有更多方面的生活保障。

解决办法：

1、目前公司的整体薪资水平在本市同规模、同类型、同行相比应处在中等偏上水平，此原因对流失影响不大。报酬是防止员工流失的必要条件，但还不是充分条件，所以，最主要的控制员工流失的手段应是树立以人为本的管理思想。在严格管理的同时，关心员工的工作发展、生活情况等等，这就要求每一层级的管理者为共同营造健康良好的氛围而做出努力。

2、制订科学的考核方案，以使每一个人的工作付出与其所得到的回报尽可能平衡。

3、给员工办理养老及其他各类必要保险。也可增加住房津贴或住房公积金项目，以解决员工的后顾之忧。

公司远景问题

企业应该有一个清晰明确的发展目标。因为经营的短期性会使员工看不到企业的未来，从而缺乏安全感。

而即使企业有清晰的远景，如果不能使员工明白自己与企业的远景的关系，自己在企业实现这远景中将起到的作用，也无法给员工以满足感。

解决办法

1、明确公司前景，制定公司的五年、十年规划，通过各种手段和渠道（如文件、企业文化报、员工会议、面对面交流等方式），让每一名员工都知道企业的，不仅仅局限于高层。

2、为员工尤其是骨干员工进行职业生涯规划，将员工的个人进步融入企业的长远规划之中，让员工在企业有自己明确的奋斗目标，感到自己在企业里"有奔头"、有价值，愿意在企业长期干下去。

3、制订合理化建议制度，使每一名员工都能将自己在工作中的发现与创新提出来，为企业创造价值的同时，也发挥个人的才能。

社会与个人的综合因素

1、个人的性格员工的流动与其自身所追求的生活方式有关。有些人喜欢较为稳定的生活方式，有些人讨厌单调而稳定的生活方式，喜欢多变，此外，对生活方式的偏好很可能造成员工对他所在的城市或社区不满，从而选择流动。

2、家庭因素主要是由于照顾父母的生活、子女的学习或配偶的工作而造成的流动。

解决办法

1、从招聘时进行控制。根据岗位性质、替换成本的高低，判断此岗位人员稳定性需求标准，尽量选择稳定性较高的人员。

2、人事行政管理中心除了关心员工的工作之外，也应该关心员工的家庭与生活，以减少此方面的不稳定因素。

其他有关留人的要点

1、分清留人的主次。一是优劣主次，主动淘汰不合格者，而留住真正优秀的人才。企业如果形成人员流动"趋势"的话，先走掉的往往是有能力的优秀员工，他们在其他企业也是很受欢迎的。韦尔奇曾经说过"我管理的密诀就是：干得好的那20％的人，加薪加薪再加薪；干得不好的20％的人，淘汰淘汰再淘汰"。二是专业主次，人才市场上急缺的人才，应重点保护，而替换成本较低的人员，可以不作为重点。

2、适量进行员工满意度调查。员工的所有抱怨都应由相关部门做出回应，包括解释问题发生的原因，制订改进的方案和措施，提出该方案和措施的具体实施进度，并将实施的结果反馈给公司高层。这种做法在很大程度上提高了员工对公司的满意度和归属感，是留住人才的好办法。

3、职业适应制度。公司对招聘来的员工，制定职业适应制度，让员工一进公司就了解各部门不同的工作职责，一旦你想离开岗位，可以先在公司内部找发展机会，找适合自己的工作。

4、人员的准确定位问题。略高于个人能力的岗位与职责可以促使个人的提高，可是如果由于过高的评价或期望值将能力未及的人员放在一个过高的位置上，则有可能由于难以胜任而造成其压力过大，形成流失。同时因其不胜任工作而引起同级的不平衡和下级的不满，而造成这部分人的流失。如职位及工作内容与本人能力相比偏低，人员不能拥有工作满足感与荣誉感，也会造成人才流失。所以在人员的使用方面，企业应注意给予准确的定位。对于重点培养的人才，应通过足够时间的锻炼与考查再委以重任。

5、部门与岗位设置应保持稳定。暂时性的工作尽量由本部门人员临时兼任，而不是频繁招聘，用完后再辞退，使人员流动率大大增加。

6、尽量减少关系聘用。关系聘用最常出现两个问题：一是因人设岗，岗位不稳定，二是个人能力不能适应工作，工作不稳定，从而造成离职。

前几天看到一个类似的案例，讲的是员工提出离职，领导就问有没有找着下家，员工说已经找好才提出离职，遇到这种情况肯定没办法，员工有更好的发展，作为领导也只能祝福，侧面说明我们的员工很优秀，领导没法挽留也就放手了。但是这时候一个优秀的人才离职势必会对公司其他在职的同事造成一定的影响，那我们需要怎么做呢？我们先来看领导是怎么做的。

领导做了三步，第一跟离职的员工说我会亲自帮你写推荐信，让别的公司的人知道我们这出去的人多么优秀；第二因为你对公司业务比较熟悉，以后如果有合作机会随时可以回来；第三加入我们的前员工群，进入前员工计划，每年有一次前员工聚会和交流。从以上案例我们可以看出来，员工已经找到工作，新工作肯定有更好的岗位和薪水，说明我们公司的薪资福利还有提升空间。那么这时候我们可以做的就是让公司人力资源部门市调同城同行业的薪资福利水平，和自己公司的薪资福利对比，再进行调整，如果企业效益好，可以比同行业稍微高一些，这样也可以吸纳更优秀的人才，如果企业效益一般，那么至少我们要和本地同行业公司持平。

员工随时可以回来，这说明员工得到了公司的认可，员工也很优秀。对于离职的优秀人才来说，如果适应不了新公司，第一考虑的肯定是能不能回去以前的公司，毕竟业务熟悉，领导熟悉，能回去肯定回去了。这样的做法也可以给公司在自己员工中树立良好的口碑，让员工有归属感，对离职的员工都那么好，对在职的更不用说了。

加入前员工计划，因为我们有了前两步，如果员工再回来肯定是认可公司的企业文化薪资福利这些，忠诚度肯定会大大提高，也省了培训的环节，节省了资金成本和时间成本。

综上所述，留住员工无外乎钱和感情。如果钱给不到位，至少我们不能比同城同行要差，工作也是为了钱，在薪资福利这块不能委屈自己的员工；人都是有感情的，那么我们也要让员工在情感上认同公司，为公司做宣传，营造良好的口碑，这样既可以让更优秀的人才留在公司也可以让客户对公司更加信赖。

俗话说一朝天子一朝臣，这话用在职场上不大恰当，但是能够反映表面的一些现象。老领导调整或者离职之后，新继任的领导一旦接手，其本人在心态、工作和习惯等方面也比较微妙。一方面，想要尽力打造好的团队，让工作更出色；另一方面，也比较在意原领导留下的班底到底怎样，是否适合自己。

在这种特殊的心态与思路下，新领导对于下属的工作、行为和心态都比较关注和敏感。同样，下属对于新领导的这些方面也比较在意。双方在日常的磨合中不可能一帆风顺，一旦出现矛盾、争议或者差异之处，容易在心理上进行放大，做出相对激进的决定，比如离职。

职场上，每个人都有自己不同的习惯、优势与思维，领导也不例外。换一个领导就等于换一种习惯、换一种思维、换一种标准和作风。尽管企业强调管理的统一性，但不同管理者在具体操作时其具体心理和行为趋向却是难以统一的。新领导呀强调一个“新”字，或许在有些方面两届不同的领导有雷同之处，但是在下属的眼里差异会大于雷同。一切都要从新领导带来的变化说起。

1.新领导新思路。

如果有人说，不同的领导工作思路可能是相同的，这只能是方向和框架上的一致，这种一致更多的原因是公司整体管理的要求。但是，体现在日常的管理、指挥、监督和控制等行为之中，一定存在差异。

一般来说，新领导在思路上的“新”体现在两个基本方面：

A.目标新

目标分解，是每个领导一定要进行的一项工作。不管是有意还是无意，对于下属的整体或者具体工作进行任务安排的同时，任务目标必须明确。老领导的目标设定可能是甲，但新领导的目标要求可能是乙。不同的目标意味着下属要做出相对全面的调整，比如计划、时间、努力程度等。

B.工作方法

领导对于工作方法的思路体现在两个层面，其一是基于部门整体的工作思路强调，比如必须用数字说话，比如不能口头汇报等；其二是基于下属特定个人的工作方法监督，对于个别员工在具体工作中的方法使用进行评价和纠正。

不同的领导在以上两方面的思路一般都是不同的，这要求员工必须进行调整适应。

2.新领导新标准

相信很多职场人都有深刻体会，不同的领导对于员工工作的评价标准是不同的。这个领导觉得你做的好，换个领导可能会觉得你做的一般。

A.基于胜任的评价

如果我们从胜任模型的角度来看，不同的领导对于胜任维度的理解是不一样的。有的领导觉得态度是第一位的，只要听话就是好员工；但有的领导却觉得能力是第一位的，没有出色的工作能力，再听话也没有用。所以，员工同样的表现，在不同领导眼里会有不同的评价。

B.基于满意度的评价

除了胜任维度的评价不同以外，领导对员工也有满意度的标准。这个标准不是制度性的，而是基于领导特定水平、能力与职业倾向的内心标准。原来的领导对执行力好的员工比较满意，但是新领导可能对学习能力强的员工更为欣赏；原来领导喜欢有棱角的员工，但是新领导可能觉得和谐才是第一位的。

不同的标准代表了新旧领导在职业态度和工作衡量上的具体差别。

3.新领导新习惯

在职场上，职业习惯其实能够代表一个人的职业态度。不同习惯的人其职业态度是不一样的。

在职场上，职业习惯其实能够代表一个人的职业态度。不同习惯的人其职业态度是不一样的。

领导也是如此，不同的领导，其职业态度不一样，各自的习惯也不同。

A.领导个人习惯

在公司内部，有一个约定俗成的风气，那就是下属要适应领导的习惯，而领导不可能适应下属的习惯。新领导来了，同时带来了不同于老领导的个人习惯。

比如老领导喜欢安静，而新领导则主张活跃；老领导喜欢开会时鼓励大家踊跃发言，而新领导则可能喜欢一言堂。不同的习惯会给下属带来不同的感觉，以致影响他们内心的感受。

B.要求属下的习惯

要求树下的习惯也可以说是领导的习惯，但是针对的却是属下的习惯。不同的员工在思考问题、执行任务或者沟通协调等方面都有不同的习惯。有的员工喜欢三思而后行，考虑好以后再开始工作；有的员工喜欢在工作中不断征求别人的意见；还有的员工则喜欢慢节奏工作。

这些习惯在不同领导的眼里，评价的尺度是不一样的。老领导可能喜欢慢节奏，大家都比较舒服，但是新领导可能喜欢快节奏；老领导觉得拖延点时间也无所谓，但是新领导可能强调时间效率。

无论是基于领导个人习惯的适应还是对于下属习惯的评价，在下属心里都会产生明显的不同的感受。新领导带来了新变化，与其说是新变化倒不如说是差异化。对于差异化的领导，下属需要在个人思维、心理以及工作上都要做出适当的调整，以应对差异带来的挑战。换句话说，员工适应新领导的过程也是迎接差异化挑战的过程。领导变了，原来的工作态度还行吗？原来的工作方式还可以吗？原来的时间安排还合适吗？这些都是下属要回答、在工作中验证和调整的问题。总体上来说，挑战有三方面：思维挑战、工作挑战和心态挑战。

1.基于新领导新变化的思维挑战

因为新领导的工作思路、方法要求不同于老领导。一件事情、一项工作如果你还是用老办法、老思路，可能得不到新领导的认可。所以，下属必须理解和适应新领导的思路，没有别的选择。

A.下属要理解新领导思路

无论做过领导还是做过下属的都知道一点，那就是几乎在所有企业里，领导都希望下属能够理解自己的思路。领导会通过沟通、会议、讨论、指示等多种方式阐述自己的思路。

但是要想让下属理解领导思路还真不是件容易的事情，一方面领导自己的思路本身就飘忽不定，会经常做出调整，另一方面，员工所极力理解的只是领导对于具体工作的程序与方法安排和指导，很难透过工作摸清背后的思维特征。

上述情况，无疑增加了员工对于领导思路理解的难度，需要时间和实践的长期体验才行。问题是，好不容易理解了老领导的思路，一下子换成新领导，下属又要从头开始不断的冥思苦想，这本身会带来挫折感。

B.调整原来思路

所谓调整原来思路，就是改变自己思维特征的过程。不少下属已经习惯于按照老领导的指示与方法做事，即使新领导来了依然惯性的沿用原来的策略与办法。但是这些策略或者办法，未必得到新领导的认可。

在职场上就经常出现这样的现象，当新领导询问下属：“为什么这样做呢？”，下属会回答：“原来XX经理一直这么要求我们”。这种回答谈不上错误，但是却未必合新领导的想法。

面对新领导的新要求、新思维，下属要改变自己做事的方法与完成任务的思路。这不是一件容易事。

2.基于新领导新变化的工作挑战

正如我在第一部分陈述的一样，新领导判断下属胜任能力的维度与标准，以及对于工作的要求都不同于老领导。作为下属，为了能够达到新领导的要求，必须想办法改变自己的工作，以便能够胜任，能够在工作上得到领导的肯定。

为此，他们要熟悉新领导评价员工的维度，是肯定态度？是肯定能力？是肯定学习还是肯定结果？在反复的磨合中满满了解新领导的“潜在标准”。同时，以自己对于“标准”的理解来尝试调整自己的工作与习惯。

这不是一件容易的事，一方面有些领导根本没有所谓的“标准”，只有自己的喜好和工作倾向，员工不好理解；另一方面，员工也不是机器，有自己的思路和情感，如果不赞同领导的意见或者要求，就可能排斥和抵触。

3.基于新领导新变化的心态挑战

一个新领导的到来，作为下属最先要做的自然是要摸清他的习性，到底什么脾气、到底什么性格、到底什么作风？

一方面，一些员工对老领导有感情，不愿放弃原来的习惯与做法；另一方面，适应和理解新领导的特征会带来心理上的疲劳。如果这些适应是积极的、有益的，下属可能调整的主动一些；但如果这些适应是消极的、对自己不利的，下属极有可能不远改变自己，从而在心态上处于敌对状态。

无论是思维挑战还是工作挑战，都会给下属带来心态上的挑战。如果下属从心态上能够调整到位，就没有问题；如果下属调整不到位或者不愿意调整自己的心态，要么被领导踢掉，要么自己走人。面对新领导的新作风，对于下属来说一切的选择和行为都来自于对于“不确定性”的把握。不确定性会威胁他们的安全感，使得他们或积极或消极。积极者迎难而上，消极者打退堂鼓。新领导的到来，会给下属带来三方面的不确定性，一是利益的不确定性，二是职业的不确定性，三是工作状态的不确定性。而“不确定性”也是员工或留或走的分水岭。

1.利益不确定性

新领导所赏识的员工、对于下属的提拔方式或者惩罚方式与标准和老领导都可能有所不同。而职位提拔、薪资绩效和领导的满意度，这些都直接关系到员工的切身利益。

一些员工在老领导那里不吃香，没有机会成长，但是在新领导这里可能会得到重用，甚至升职加薪，这是积极的利益导向。

但是还有一些员工在老领导那里混的很好，然而他们的做法和风格却得不到新领导的赞同。新领导对于自己觉得不合适、不堪重用或者觉得不胜任的员工不会重用、不会提拔、更不会向有利的方向推动。

这些觉得“不舒服”、“受冷落”或者“受打击”的员工原有的利益可能因为新领导的到来受损（比如降职、降薪、调岗等），或者对于自己未来的收入不报乐观态度。在消极判断的影响下，会辞职走人。

2.职业不确定性

对于普通员工来说，他们对于自己的职业并没有很复杂的想法。但是有一点是明确的，那就是比较关注自己“有没有前途”和“稳定性”如何。

而员工的“前途”和“稳定性”来自哪里？当然来自领导的评价和肯定。尽管公司有绩效制度、有职级管理、有薪资管理等条理化的东西，但是哪一样能少得了领导的干预？

没有领导的积极评价，没有领导的正向认可，你再厉害也很难有什么作为和“前途”，你的岗位就不可能是稳定的。

基于此，一些员工在实际工作中被新领导评价为努力或者不努力、优秀或者不优秀、胜任或者不胜任，都直接关系到自己的职业前途。下属中的乐观者坚持工作下去，而悲观甚至失望者则会离职走人。

3.工作状态的不确定性

所谓的工作状态，在这里是指工作习惯的舒适度。不少员工在老领导阶段的时候已经逐步养成了相对固定的工作习惯，但是现在新领导来了，要求不一样了，习惯要调整、要改变。到底要不要调整、怎样调整、调整后就一定可以吗？

员工从一种习惯改变到另一种习惯是跳出原来的舒适区，而不断适应领导的过程则是双方契合度的形成过程。一些员工积极努力，改变自己；但是还有一些员工不愿意改变原来的习惯，也不看好新来的领导，最后就只能走人。

总结：

总体上来说，即便换领导，即便有思维、心态和工作上的挑战，一般的员工还是能够坚持下来。但是不可避免的，会有一些员工思维转变很难、工作习惯调整也不到位，甚至在心态上出现大的波动。

在因为变化而带来的确定与不确定两者之间进行判断和选择的时候，一些因为不确定性倾向较强感觉自己在利益、职业上没有好的希望的员工无可留恋，于是辞职走人。

铁打的营盘流水的员工，要想在职场生存发展，适应变化也是必不可少的一项修炼。

更多职场观点，请关注我的头条号“指尖视野”。本文由@指尖视野原创，未经授权请勿转载、抄袭或洗文，侵权必究！

单位的关系难不难处，这就好比我们小时候的课文小马过河一样，水到底深还是浅，每个人的答案都不一样，只有自己去试过了才知道，在职场关系里也是如此，有些人刚进职场可能就听旁边人说，老板要求严厉下属不好做，A不好相处，整天像谁欠他钱，B又是一副爱理不理人的样，C又是啥也不做别人做了事就知道抢功劳，D又怎样怎样……非常多的不好的各种留言也许就这样进入到我们新人的耳朵了，大部分新人一听到这些可能都不想去上班了，事实上，真的有这么恐怖吗？下面我们好好分析下:

这些不好的信息，我们都是听说的，它的真实性有多少，作为新人不得而知，作为新人我们一时半会儿无从得知真假，但是有一点好的就是既然不知道那我们就当自己没听到过这些信息，也不用去担心，很多人这时候可能就会反驳了，万一是真的呢，我不注意那我岂不是就成牺牲品了吗？没关系，接下来要说的就是我们怎样在未知的环境好好的开启我们的职业生涯。

有一句话叫以不变应万变，我们没有经历过的就不要去担心，但是我们需要并且非常需要摆正自己的位置，摆正自己的心态，对工作做到最基本的把本职工作做好，对同事对上司，我们有一个良好的心态，不刻意亲近谁也不刻意疏远谁，不懂的多请教前辈，对于自己能帮上忙的地方也可以帮前辈同事打打杂，一来可以帮助他们让他们对你产生好感，二来自己可以更快的学习到东西并且融入这个环境。

平时闲聊时候切记不要参与到任何人的是非当中，即便别人跟你说起，可以礼貌性的笑笑，不要接茬。

做好自己的工作，乐观积极对待同事关系，不轻信各种流言传播，对同事一视同仁，即便是确实是自己不喜欢的同事也不要去刻意疏远或者排挤，工作中该怎样沟通交流还怎样沟通交流。

无论你是刚刚毕业、初入职场，还是跳槽到一家新公司，在全新的环境里，面对截然不同的面孔，总会有些不知所措。那么，该怎样处理好与其他同事之间的关系，顺利地融入到新集体呢？

一、常带微笑，注重礼貌

对于刚进入公司的新人来说，时刻露出微笑会让你看起来有亲和力、容易相处，也会给人乐观向上的感觉。

不要太拘谨，对谁都是一副小心翼翼的样子，也不要露出一副呆板的“扑克脸”。放自然，放轻松，就好了。

二、寻找共同话题，做一个“聊得开”的人

在工作之余，听听同事都在谈论什么话题，感兴趣的话不妨了解一下，这样在大家聊天的时候，你才能更轻松地融入进去。

此外，同事在聊天的时候，不要觉得说什么都尬聊。放下你的心理负担，才能更自然地加入到话题之中。同事们聚餐的时候可以积极参加，吃饭时候往往气氛最轻松，也很容易拉近距离，沟通感情。

三、小事多帮忙，大事不掺和

眼尖、手快、腿勤，是新入职员工必备的三项技能，工作中要经常留意自己周围的同事，有需要帮助的地方一定不要吝啬自己的热心。这既是融入职场的绝佳方式，也是获得他人认可与赏识的重要途径。

但要注意，在帮助他人的过程中，要注意分寸，把握尺度，不要给他人“争功”之嫌，这样就适得其反了。

不要在意一些看似基础且琐碎的事，你觉得这是在打杂浪费时间，但实际上做小事情也是一种锻炼和成长。

四、是非面前保持中立，巧妙避开他人矛盾

在有些公司，员工之间竞争激烈，拉帮结派的情况时有发生，这时候新人很容易成为他们拉拢的对象。在这种情况下，你要学会保持中立态度，不让自己成为众矢之的，也不要让自己在不知不觉中得罪了他人。

对于自己不明白或者没弄清真相的事情，千万不要鲁莽地发表意见，以免祸从口出。

五、谈话方式要“因人而异”

在面对不同的人时，谈话方式也要有所改变。和同辈或是年轻一点的同事交流，可以适当地轻松一点，不要太拘谨。

以上是我个人的几点分享，总之，处理好人际关系是进入职场至关重要的一步，牢记以上几点，相信：你的职业道路会越走越顺。

村干部选举新规定如下：

1、连续担任村干部三年以上，近三年中获得并保持至少一项县级以上表彰荣誉；

2、思想政治素质好。自觉贯彻党的路线、方针、政策，坚决执行上级党委政府的决策。自觉维护村班子团结和所在村的和谐稳定；

3、政策规章执行好。模范遵守国家土地、环保、计划生育等国策。在违章建筑管理等规章制度的执行上坚定有力；

4、爱岗敬业工作好。对中心工作执行有力，服从大局。对分管工作尽心尽职，在近三年中所分管条线工作实绩在全镇位居前三分之一位次。在各项中心工作任务中主动有为，在急难险重任务中能充分发挥表率作用；

5、带领致富本领强。带头创业，并积极带领群众共同致富。积极为所在村集体经济发展出谋划策，并支持配合做好相关工作；

6、服务群众能力强。作风正派，办事公道，廉洁自律。密切联系群众，善于做群众工作，尽心尽力为群众办实事办好事，个人的群众满意度在90%以上。

一、不准参与选举村干部情形如下：

1、参与不被认可的组织群体的农村人员；

2、担任村干部期间，有过处分的；

3、有过服刑记录的村民不得参选。非法组织包括传销，各种打着宗教名义行骗的组织，以非法攫取钱财为目的社会组织等；

5、依靠关系等不正常手段上位的农村人员，同时一经发现彻底严查；

6、具有不良嗜好，不良负面影响的农村人员，比如赌博，嫖娼，吸毒等情况；

7、由于违纪行为，正在接受处分的农村人员；

8、经过人民举报涉嫌违规犯法的农村人员；

9、遵守法纪良好公民，才有当选村干部的资格；

10、村痞恶霸，欺凌村民，平时在农村道德素质地下的农村人员。

二、申请贫困户的流程如下：

1、贫困户提出申请；

2、组织入户信息采集；

3、提出贫困户名单上报村两委；

4、村两委和驻村工作队对提出的名单进行民主评议，核实有关情况后，确定该村初选名单，进行第一次公示，无异议后报乡镇人民政府；

5、乡镇人民政府对各村初选名单进行审核，并在各村进行第二次公示，无异议后，经市扶贫办同意进行公告；

6、根据贫困户申请情况，由各乡镇提出贫困村申请名单报市扶贫办审核；

7、同时组织开展贫困户的信息采集和录入工作；

8、经市扶贫办审核通过，进行公告，无异议后，确定为贫困户。

法律依据

《中华人民共和国村民委员会组织法》 第十一条 村民委员会主任、副主任和委员，由村民直接选举产生。任何组织或者个人不得指定、委派或者撤换村民委员会成员。